Czym jest stan „gotowości do pracy”? Jakie wówczas przysługuje wynagrodzenie?

W kodeksie pracy znajdujemy postanowienia odnoszące się do  stanu gotowości do pracy. Regulacje te dotyczą  szczególnych sytuacji, w których pracownik nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, jednocześnie otrzymując wynagrodzenie. Co oznacza stan gotowości do pracy? Jakie przesłanki powinny być  spełnione, aby zasadnie mówić o stanie gotowości do pracy i aby przysługiwało nam odpowiednie wynagrodzenie? Na te pytania odpowiada radca prawny Sylwia Marciniak – ekspert z zakresu prawa pracy w naszej Kancelarii.

W świetle przepisów prawa pracy ogólną zasadą jest, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Jednym z wyjątków od powyższej reguły, przewidzianych w kodeksie pracy, jest norma art. 81 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – przysługuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie to wynika z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, stawka ta wynosi  60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Aby pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., muszą zostać zatem spełnione dwie przesłanki:

a) gotowość do wykonywania pracy po stronie pracownika,

b) przeszkody w wykonywaniu przez pracownika pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

GOTOWOŚĆ PRACOWNIKA DO WYKONYWANIA PRACY

Przyjmuje się, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:

  1. zamiar wykonywania pracy – rozumiany jako realna chęć świadczenia pracy przez pracownika;
  2. faktyczna zdolność do świadczenia pracy przez pracownika – rozumiana jako pełna zdolność fizyczna i psychiczna do wykonywania obowiązków pracowniczych;
  3. uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy – rozumiane jako spowodowanie, że pracodawca będzie wiedział, że pracownik pozostaje w gotowości do pracy. Zgłoszenie gotowości do pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar świadczenia pracy lub kontynuacji stosunku pracy. W danych okolicznościach sprawy jednorazowe uzewnętrznienie gotowości pracownika do pracy może być niewystarczające i zajdzie konieczność dokonywania takiej manifestacji w sposób periodyczny czy systematyczny;
  4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – rozumiana jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę.

Wymienione przesłanki muszą zostać spełnione łącznie, gdyż tylko w całości obrazują realną gotowość do świadczenia pracy.

PRZESZKODY W WYKONYWANIU PRACY Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY

Drugą przesłanką warunkującą przysługiwanie pracownikowi wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p. jest doznanie przeszkody ze strony pracodawcy w wykonywaniu pracy.

Przyczyny dotyczące pracodawcy mogą być od niego zależne lub niezależne. Mogą je stanowić zachowania pracodawcy (w tym osób działających w jego imieniu), podmiotów trzecich (np. innych pracowników), jak również zdarzenia siły wyższej. Ustawodawca w sposób szeroki ukształtował zatem uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy). Jedynie zaistnienie przyczyny dotyczącej pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.

Najczęściej spotykanym powodem niedopuszczenia pracownika do pracy jest błędne przekonanie pracodawcy o ustaniu stosunku pracy lub jego nieistnieniu. Z sytuacją błędnego przekonania o ustaniu stosunku pracy mamy do czynienia m.in. gdy pracodawca uznał, że doszło do rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu na jaki umowa została zawarta, w sytuacji gdy w rzeczywistości doszło do przekształcenia takiej umowy terminowej w umowę zawartą na czas nieokreślony wskutek błędnego zatrudnienia pracownika na okres przekraczający 33 miesiące lub zawarcia z pracownikiem 4 umowy na czas określony. Z kolei druga sytuacja (błędne przekonanie o nieistnieniu umowy o pracę) może mieć miejsce m.in. w sytuacji gdy doszło do zawarcia pomiędzy stronami umowy o pracę – złożenia oświadczeń woli, pracownik mimo to nie stawił się do pracy, a pracodawca zaniechał  rozwiązania takiej umowy o pracę, bowiem błędnie uznał, że wobec niestawienia się do pracy stosunek pracy nie został w ogóle nawiązany.

WYSOKOŚĆ PRZYSŁUGUJĄCEGO PRACOWNIKOWI WYNAGRODZENIA

Spełnienie powyższych przesłanek powoduje, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas jest to kwota 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przepis posługuje się określeniem „stawka osobistego zaszeregowania”, jednak nie definiuje tego terminu. Najnowsze orzecznictwo przyjmuje, że przez stawkę osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. Nie obejmuje ono dodatków funkcyjnych czy premii. 

W przypadku gdy stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona, pracownikowi przysługuje 60 % wynagrodzenia, przy czym kwotę tę ustala się, przyjmując za podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego.