W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2335), która wprowadza na stałe możliwość wykonywania pracy zdalnej przez pracowników oraz wprowadza przepisy pozwalające na kontrolę trzeźwości pracowników. Radca prawny Adam Domagała z naszej Kancelarii prezentuje podstawowe zmiany w przepisach.
Wejście w życie nowelizacji
Przedmiotowe zmiany w zakresie kontroli trzeźwości pracowników mają wejść w życie w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy, a zmiany w zakresie dotyczącej pracy zdalnej mają wejść w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy. Prawdopodobnie zmiany w zakresie kontroli trzeźwości zaczną obowiązywać od lutego 2023 r., a zmiany w zakresie pracy zdalnej od kwietnia 2023 r.
Kontrola trzeźwości
W zakresie kontroli trzeźwości pracowników przewidziano, iż kontrola ta będzie mogła być wykonywana przez pracodawcę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, a sama kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca będzie mógł dokonać kontroli trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Pracodawca zobowiązany będzie nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu
w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Ustawodawca nie przewidział zatem sankcji za podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych przez osoby, w których organizmie stężenie alkoholu jest niższe niż 0,2‰ (we krwi) lub 0,1 mg w 1 dm3 (w wydychanym powietrzu).
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca będzie musiał także poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Także nowo zatrudnionym pracownikom trzeba będzie wręczyć informację o sposobach dokonywanej kontroli, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem ich do pracy.
Przepisy wprowadzają także możliwość, aby na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika (zarówno pod kątem alkoholu, jak i substancji działających podobnie jak alkohol) przeprowadzał uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Praca zdalna
Przepisy dotyczące pracy zdalnej zastąpią dotychczasowe przepisy dotyczące telepracy.
Ustawodawca wskazał, iż w przypadku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, Pracodawca
zobowiązany będzie m.in.:
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy,
w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej; - pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy
zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu lub wydanym regulaminie; - zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do
wykonywania tej pracy.
Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Zapewnienie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Natomiast samo uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, a także na polecenie pracodawcy.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Natomiast w przypadku nie zawarcia porozumienia lub nie wydania regulaminu pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Ponadto dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
Powyższe zmiany rodzą po stronie pracodawcy powinność:
- Przeglądu obowiązujących regulacji wewnętrznych (porozumień/układów zbiorowych /regulaminów) i wprowadzenia odpowiednich zmian dotyczących kontroli trzeźwości, względnie pracy zdalnej;
- Ustalenia zasad pokrywania kosztów/rozliczania się z pracownikiem;
- Określenia procedury ochrony danych osobowych – aktualizację polityki ochrony danych
osobowych; - Przeglądu i dostosowania się do odpowiednich regulacji z obszaru BHP;
- Aktualizacji ryzyka zawodowego, albowiem przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy;
- Rozważenia celowości zawarcia i ew. podjęcia działań w celu zawarcia porozumienia
w sprawie pracy zdalnej; - Przeglądu i dostosowania wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy do zasad dotyczących pracy zdalnej (regulaminy pracy i wynagradzania, procedury ochrony danych osobowych, polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej, procedury wyboru przedstawicieli pracowników).
