ZMIANY W PRAWIE PRACY WCHODZĄCE W ŻYCIE W SIERPNIU 2022 R.

ZMIANY W PRAWIE PRACY WCHODZĄCE W ŻYCIE W SIERPNIU 2022 R.

Strefa wiedzy

 [1 Informacje podstawowe. Wejście w życie]

Przedmiotem informacji prawnej jest prezentacja rozwiązań, które mają zostać wprowadzone do przepisów Kodeksu Pracy oraz niektórych innych ustaw.

[2] Celem nowelizacji przepisów Kodeksu Pracy a także niektórych innych ustaw jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019) oraz  postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r). Ponadto zmiana przepisów ma na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), - dyrektywą 99/70/WE.

[3] Ponadto w niniejszej informacji prawnej uwzględniono zaproponowane rozwiązania w treści projektu (druk 2335), który został skierowany do Sejmu do pierwszego czytania w dniu 8 czerwca 2022 r., a które odbyło się w dniu 23 czerwca 2022 r. Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada wprowadzenie zmian w zakresie możliwości kontroli trzeźwości pracowników i reguluje kwestie związane z pracą zdalną.

[4] Planowane zmiany mają wejść w życie z dniem 1 sierpnia 2022 r. z wyłączeniem przepisów dotyczących kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej, które mają zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia Ustawy.

[5] Przedmiotowa informacja prawna została sporządzona w oparciu o projekt z dnia 3 czerwca 2022 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który na dzień 4 lipca 2022 r. jest opiniowany przez Komitet do spraw europejskich, oraz w oparciu o Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 7 czerwca 2022 r., który na dzień 4 lipca 2022 r. jest przedmiotem pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu.

Zwrócić uwagę należy, iż zgodnie z postanowieniami intertemporalnymi zawartymi w projekcie z dnia 3 czerwca 2022 r. do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie  ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe, a do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie  ustawy.

Lista wprowadzanych zmian w ustawie - Kodeks pracy

[6 Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych]

Zgodnie z wprowadzanymi zmianami skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu
z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zasada ta będzie miała także odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień mu przysługujących.

Pracownikowi, oraz pracownikowi udzielającemu wsparcia, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, przysługiwać będzie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Projektowany przepis będzie miał szersze zastosowanie niż wynikało to pierwotnie z treści art. 183e kodeksu pracy, albowiem uprzednia treść przepisu dotyczyła wyłącznie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania i brak było określonej kwoty odszkodowania.

[7 Umowa na okres próbny]

Istotne zmiany dotknęły umowy na okres próbny, która ma być zawierana na okres nieprzekraczający
3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

 Od 1 sierpnia 2022 r. :

  1. Strony będą mogły uzgodnić w treści umowy o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
  2. Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
  3. Pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ponadto Umowę o pracę na okres próbny pracodawca zobowiązany będzie zawierać na okres nieprzekraczający:

  1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Przedmiotowa zmiana jest kluczowa, albowiem uzależnia maksymalną długość trwania okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy.

[8 Dzień nawiązania stosunku pracy]

Zgodnie z projektem ustawy - Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W stosunku do obecnego brzmienia art. 26 Kodeksu pracy zmiana polega na zastąpieniu zwrotu „termin określony w umowie” zwrotem „dzień określony w umowie”.

[9 Prawo do równoległego zatrudnienia]

Pracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu, albowiem od 1 sierpnia 2022 r. pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Powyższy przepis nie będzie miał zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę
z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Ponadto jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. W razie naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

[10 Elementy umowy o pracę oraz obowiązek informacyjny]

Zgodnie z nowymi zasadami, podstawowymi informacjami jakie muszą zostać zawarte w treści umowy o pracę to: określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

  1. Rodzaj pracy;
  2. Miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
  3. Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. Wymiar czasu pracy;
  5. Dzień rozpoczęcia pracy;
  6. W przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony;
  7. W przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Ponadto pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej nie późnej niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

  1. Obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  2. Obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  3. Przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  4. Przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  5. Zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  6. W przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  7. W przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  8. Innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  9. Wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
  10. Obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  11. Prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
  12. Układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
  13. W przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Kolejno pracodawca w terminie nie później niż 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Przedmiotowy obowiązek nie będzie dotyczył przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Powyższe informacje pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dla niego dostępne z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. Ponadto poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, może nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Na pracodawcę nałożono także obowiązek informacyjny w zakresie poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu. Pracodawca będzie miał także obowiązek poinformować pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, a także o objęciu go układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych,  jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Ponadto Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

  1. Możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  2. Możliwości awansu;
  3. Wolnych stanowiskach pracy.

Od 1 sierpnia 2022 r. na pracodawcę wysyłającego pracownika do pracy w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, spoczywa także obowiązek poinformowania go o dodatkowe informacje w postaci papierowej lub elektronicznej, które obejmują między innymi:

  1. Państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
  2. Przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
  3. Walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
  4. Świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy chyba, że wynika to z umowy o pracę;
  5. Zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
  6. Warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

[11 Wniosek pracownika o zmianę formy pracy]

Na podstawie nowych przepisów pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Projekt przewiduje wyjątek – nowe uprawnienie nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca będzie zobowiązany w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika oraz biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, poinformować pracownika o swoim stanowisku oraz uzasadnić je w przypadku odmowy.

Wystąpienie przez pracownika z przedmiotowym wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik, który będzie uważał, że zastosowano wobec niego działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu wystąpienia z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia, może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę w postaci papierowej lub elektronicznej,
w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

[12 Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę przez pracodawcę]

Zgodnie z nowymi zasadami w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Ponadto pracodawca o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony zobowiązany będzie zawiadomić także na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

[13 Przerwy w pracy]

Zgodnie z wprowadzaną nowelizacją, zmianie ulegnie art. 134 kodeksu pracy, który otrzyma następujące brzmienie:

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  1. Wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
  2. Jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
  3. Jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przedmiotowe przerwy wliczane będą do czasu pracy.

[14 Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej]

Projekt o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada wprowadzenie art. 1481, z którego wynika że pracownikowi będzie przysługiwać zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika.

Wymiar takiego zwolnienia to 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.

W okresie tego zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Pracownik będzie mógł samodzielnie decydować o tym, czy wykorzysta zwolnienie godzinowo czy w dniach. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia będzie decydował pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że pracownik w jednym roku może zdecydować, iż chce korzystać ze zwolnienia w godzinach, a w kolejnym roku, że będzie wykorzystywał zwolnienie w dniach. Pracodawca zobowiązany jest udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Natomiast zwolnienie od pracy z powodu siły wyżej udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane będzie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełna godzina zwolnienia od pracy zaokrąglana będzie w górę do pełnej godziny. Taka sama zasada, w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym, będzie stosowana do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

[15 Urlop opiekuńczy]

Pracownikowi przysługiwać będzie w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy
w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia
z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni.

Krąg krewnych na których będzie udzielany urlop opiekuńczy to: syn, córka, matka, ojciec oraz małżonek.

Przedmiotowy urlop będzie udzielany przez pracodawcę na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Zgodnie z wprowadzanymi zmianami, okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, jednakże pracownik, który będzie korzystał z urlopu opiekuńczego nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

[16 Elastyczna organizacja pracy]

Po 1 sierpnia 2022 r. pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się na  co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Przez elastyczną organizację pracy rozumie się  telepracę, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie pracy weekendowej, a także pracę w systemie ruchomego czasu pracy oraz indywidualnego czasu pracy, oraz pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca zobowiązany jest rozpatrzeć wniosek oraz poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

[17 Zmiany w urlopach związanych z macierzyństwem]

Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu propagowanie równego dzielenia się obowiązkami wynikającymi z tytułu opieki nad dziećmi pomiędzy kobietami i mężczyznami poprzez m.in. zachęcanie matek do szybkiego powrotu do pracy. W związku z planowanymi zmianami wydłużeniu ulega urlop rodzicielski z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach będzie wynosił on odpowiednio 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku urodzenia dwójki i więcej dzieci.

Projekt zakłada także prawo do urlopu rodzicielskiego zarówno dla matki, jak i dla ojca, którym przysługiwać ma osobno po 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którym nie można będzie się dzielić z drugim rodzicem. Jeśli którykolwiek z rodziców nie wykorzysta urlopu, wówczas ten przepadnie. Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika jednorazowo bądź nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia.

Wydłużone zostaną również wymiary trwania urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy

W projekcie została przewidziana także zmiana ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która zakłada zwiększenie wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego do wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

Wspomnieć należy, że projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczą także urlopu ojcowskiego. Pracownik – ojciec będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

[18 Wykroczenia przeciwko prawom pracownika]

W związku z wprowadzonymi zmianami powiększeniu uległ także katalog o nowe wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co wiąże się z faktem pojawienia się nowych uprawnień po stronie pracownika, które pociągają za sobą kolejne obowiązki pracodawcy.

Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika przewidziana jest kara grzywny od 1.000,00 złotych do 30.000,00 złotych, która będzie obowiązywać także w przypadku nowych wykroczeń.

Zgodnie ze zmianami nowymi wykroczeniami będą:

  1. Nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w ten sposób rażąco przepisy o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 oraz 291 § 2 i  k.p.;
  2. Nie udzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie poinformowanie go o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3 k.p.;
  3. Naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881 k.p.;
  4. Naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733 k.p.;
  5. Naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy, o którym mowa w art. 1481 k.p.;
  6. Naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 1421 i art. 676 § 6 i 7 k.p.;
  7. Naruszenie przepisów o szkoleniach, o których mowa w art. 9413 k.p.

[19 Kontrola trzeźwości pracowników]

Zgodnie z Rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Pracodawca, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Kontrola trzeźwości nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a będzie można ją przeprowadzić przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Przedmiotowe badania polegać będzie na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ponadto za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznawać się będzie przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Pracodawca wyniki badania będzie zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, chyba że wyniki badań będą mogły stanowić dowód w sprawie sądowej. W takim przypadku wyniki badań należy będzie przechowywać do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca zobowiązany będzie poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Co istotne Pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzić będzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Badania stanu trzeźwości pracownika będzie mógł dokonać także uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, który będzie mógł zlecić przeprowadzenie badania krwi pracownika w określonych ustawowych przypadkach.

[20 Praca zdalna]

W Rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw uregulowano także kwestie związane z pracą zdalną. Zgodnie z projektem ustawy praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić:

  1. przy zawieraniu umowy o pracę albo
  2. w trakcie zatrudnienia zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.

Pracodawca zobowiązany będzie uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownicę w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych). Powyższy obowiązek dotyczy także:

- pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,

- pracownika – rodzica dziecka posiadającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych.

Zasady wykonywania pracy zdalnej należy określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. W przypadku gdy u Pracodawcy nie został wydany Regulamin lub nie zostało zawarte Porozumienie, kwestię pracy zdalnej regulować ma porozumienie pracodawcy zawarte z pracownikiem.

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, a także zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, którą przeprowadzać się będzie w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Co istotne praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Comments are closed.